Пути совершенствования управления предприятием в современных условиях. Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии Структура персонала компании и стили управления

Теоретические и методологические аспекты управления персоналом. Сущность и цели управления персоналом. Субъекты и методы управления персоналом в рамках СМК.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
974.		Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»	174.53 KB
	Объектом исследования выпускной работы является персонал организации. Планирование формирование распределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления персоналом. Как правило организации которые ориентировованы на реализацию функций управления персоналом включают в себя подсистему линейного руководства организации и ряд функциональных подсистем управления . В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом который...
11669.		Анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования в «РИА «ОК-ПРЕСС»	150.78 KB
	Механизмы управления механизмы мотивации РЕКЛАМНАЯ организация конкурентное преимущество оценка деятельности персонала сбалансированная система показателей контроллинг. Предметом исследования является организация управления персоналом РИА ОКПРЕСС. Цель исследования изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования в РИА ОКПРЕСС. В процессе работы проведено исследование основных концепций методов и моделей используемых для изучения механизмов управления в организациях анализ...
11444.		Пути совершенствования учета товарно-материальных запасов на предприятии	46.95 KB
	Экономическая стратегия должна исходить из реализации курса на ресурсные сбережения. Особое внимание надо уделить снижению материальных затрат и материальной емкости продукции путем принятия новых решений, внедрения новых технологий, норм переработки и т.д.
3430.		Направления совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского района»	199.25 KB
	Проведена оценка динамики и структуры персонала, анализ движения персонала, анализ использования рабочего времени в организации, анализ производительности труда, трудоемкости продукции и общей эффективности использования персонала, анализ кадровой политики организации.
8209.		Оплата труда на предприятии торговли: оценка состояния и пути совершенствования в современных условиях	68.93 KB
	Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования. Оплата труда: понятие состав функции и регулирование в современных условиях. Системы оплаты труда рациональные условия их применения в торговле.
4885.		Пути совершенствования налоговой системы РФ	70.83 KB
	Изучить исторический аспект становления налоговой системы в России; охарактеризовать основные принципы построения налоговой системы; анализ текущего состояния налоговой системы РФ; выявить основные проблемы, которые характерны для налоговой системы Российской Федерации; оценить перспективы развития налоговой системы РФ.
11064.		Пути совершенствования государственного управления в Республике Казахстан	88.02 KB
	Опыт каждой из реформ во многом специфичен неповторим в силу конкретных условий истории уровня развития политического устройства культурных традиций и многих других факторов Если мы обратимся к наиболее известным попыткам преобразования сложившихся систем государственного управления и организации государственного аппарата государственной службы то обнаружим частое несовпадение исходных условий. Развитие системы государственного управления в Казахстане...
2324.		Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами)	659.54 KB
	Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и...
21083.		Анализ управления кредитной деятельностью АО Нурбанк и пути его совершенствования	223.3 KB
	Теоретические основы управления кредитной деятельностью банка.5 Управление кредитным портфелем и кредитными рисками коммерческого банка. Современные механизмы и методы управления проблемными кредитами коммерческого банка. Экономическая характеристика деятельности АО Нурбанк. Важная роль в экономических преобразованиях отведена банкам которые регулируют денежный оборот страны аккумулируют денежные ресурсы и перераспределяют их. Целью данного исследования...
1101.		ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГО И ЧС ГОРОДА ЗЕЛЕНОГОРСКА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ	6.18 MB
	Проблемы подготовки населения города Зеленогорска к действиям в чрезвычайных ситуациях. Возрастание масштабов техногенной деятельности современного общества увеличение частоты проявления разрушительных сил природы конфликты связанные с применением оружия рост преступности крайне обострили проблемы связанные с обеспечением безопасности населения и каждого человека в отдельности сохранением экологического потенциала окружающей среды в условиях постоянно возникающих ЧС природного техногенного и социального...

В сложившейся социально-экономической ситуации назрела необходимость совершенствования принципов и приоритетов в области управления государственными унитарными предприятиями, использования различных экономических рычагов для повышения прибыли и рентабельности и регулирования этой деятельности.

Сегодня как никогда ощущается объективная потребность в создании стройной, экономически и логически выверенной системы управления государственными унитарными предприятиями и правового обеспечения этой системы с целью повышения эффективности государственного сектора экономики для удовлетворения общественных потребностей.

Экономические методы управления осуществляются путем создания экономических условий, побуждающих работников и трудовые коллективы действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач в соответствии с общегосударственными, коллективными и личными интересами (ГОСТ 24525.0-80).

Это предполагает использование таких инструментов, как планирование, оплата труда и премирование, прибыль, цены, кредитование, финансирование, налоги, лизинг, штрафы, страхование, проценты за услуги, амортизационные отчисления, денежная наличность, ценные бумаги, запасы товарно-материальных ценностей, основной капитал, акционерный (уставный) капитал, экономический анализ.

В новых условиях хозяйствования не умаляется, а наоборот, возрастает роль планирования. Планирование является центральный звеном управления; это важнейшая часть в мероприятиях по достижению целей предприятия. При планировании производства и реализации продукции (услуг) используются самые разнообразные нормативы (нормы выработки и расценки, нормы расхода семян, кормов, удобрений, топлива, цены и др.), каждый из которых, имея экономическое содержание, оказывает определенное воздействие на эффективность деятельности работников. В планах предприятия находят отражение различные факторы не только экономического, но и социального характера. Поэтому планирование нельзя полностью относить к экономическим методам управления. План -- это средство административного воздействия.

Чтобы иметь четкое представление об основных стратегических направлениях своей деятельности в условиях рынка, каждое предприятие, в том числе крестьянское (фермерское) хозяйство, а также предприятие занимающееся его снабжением, должно иметь так называемый бизнес-план, с которого, в сущности, начинается вся работа. В нем должны найти отражение следующие положения: что намеревается производить предприятие (хозяйство); как будет организован этот процесс; кто им будет руководить; для чего все это будет делаться; когда и чем эта деятельность должна завершиться.

Структура и содержание бизнес-плана не регламентированы, но обычно в нем содержатся следующие разделы: цели и задачи деятельности предприятия; основные показатели и параметры плана; характеристика производимой продукции, товаров и услуг; оценка конъюнктуры рынка сбыта, спроса и объема продаж; план действий (в сфере производства, реализации и т.д.) и организационные меры; требуемые ресурсы и источники их получения; эффективность деятельности предприятия.

Материальное стимулирование является одним из важнейших средств воздействия на работника; ведущее место здесь занимает основная оплата труда. В настоящее время все предприятия АПК устанавливает размеры тарифных ставок самостоятельно, так же как должностные оклады руководителям, специалистам, служащим, обслуживающему персоналу. Размеры основной оплаты труда зависят от уровня экономического развития предприятия. Однако он не может быть ниже минимального размера, определяемого законодательством страны.

Основная оплата должна устанавливаться прежде всего в зависимости от индивидуальных результатов, количества и качества труда. Вместе с тем при коллективных формах организации труда она в значительной мере зависит от результатов работы коллектива подразделения, объема производства продукции и прибыли от ее реализации.

Наряду с основной оплатой на предприятиях широко используют различные доплаты и премии.

Доплата -- поощрительная форма материального вознаграждения, связанная с более высокими индивидуальными результатами и качеством труда. Незаслуженные надбавки вызывают протест у других, поэтому они недопустимы. Обычно надбавки к основной оплате не превышают четверти тарифной ставки.

Премия -- более сложная форма материального вознаграждения; от дополнительной оплаты она отличается рядом особенностей. Во-первых, премия носит неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе) и непосредственно связана с результатами труда (их превышением над базовой величиной). Во-вторых, премия не должна начисляться за результаты деятельности работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в качестве основного заработка. В-третьих, выдачу премий по мотивам, не связанным с результатами труда (скажем, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.л.), нельзя признать правильной. В-четвертых, незначительные по размерам, но массовые по охвату работников и регулярно выплачиваемые премии, по сути, превращаются в доплаты и не могут эффективно их стимулировать.

Премирование действенно лишь при выполнении определенных условий; получение работником или коллективом премии должно быть оправдано прежде всего экономически. Важным инструментом воздействия руководителей и специалистов на управляемую систему является экономический анализ. Он позволяет выявлять резервы производства, предупреждать штрафные санкции, более рационально использовать товарно-материальные ценности, денежную наличность, основной и акционерный капитал. Владея приемами экономического анализа, каждый руководитель и специалист может активно влиять на действия своих подчиненных.

Таким образом, в руках руководителей и специалистов предприятий АПК имеется большой набор средств экономического воздействия, к использованию которых следует подходить творчески. Многие из них, однако, могут быть реализованы лишь в связке с методами административного (организационно-распорядительного) управления.

Подводя итоги сказанному, отразим сущность управления производством, словами А. Файоля: «Управлять -- значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать: предвидеть--то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действий; организовывать -- то есть строить двойной, материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться--то есть заставлять персонал надлежаще работать; координировать -- то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; контролировать -- то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям».

Таким образом, сущность управления производством заключается в обеспечении целенаправленного, планомерного воздействия управляющей системы (субъекта управления) на управляемую (объект управления), осуществляемого различными методами по определенной технологии в целях поддержания системы в устойчивом равновесии или переводу ее в новое (желаемое) состояние.

Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении. Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.

Необходимость реорганизации

Важной задачей менеджмента любой компании является проведение постоянного анализа кадровой политики с целью своевременного определения момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям.

Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование методов управления персоналом необходимо:

Компания разрослась и требует формирования единой системы управления.
Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста экономических показателей.
Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с отсутствием заинтересованности.
Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.
Низкий уровень квалификации работников, проведение технического перевооружения.
Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями, системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.
Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.

Если подобные проблемы приобретают хронический характер, то значит, что пришло время изменить управленческую стратегию и принципы взаимоотношений с персоналом, оптимизировать структуру, процессы и функции управления персоналом, изменить кадровую политику в части подбора кадров, обучения и повышения квалификации, отладить тактику мотивации и стимулирования и т.д.

Принципы реорганизации

Выбор направления совершенствования системы управления персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью определения основных причин торможения прогресса и определение путей реорганизации системы управления.

Анализ системы управления

Первый этап реорганизации связан с проведением полного и объективного анализа всей существующей системы управления и выработки основных подходов.

В целом, на этом этапе могут применяться следующие методы и основные направления:

Системный анализ рассматривает всю структуру в целом: задачи, функции, организационная структура, кадровая политика, техническое оснащение управления, информационное обеспечение, методы руководства. Строится общая взаимосвязанная картина.
Декомпозиция, наоборот, основывается на разделении сложных проблем на более простые задачи. Вся система делится на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Последовательная подстановка исследует влияние отдельных факторов развития фирмы на управленческую систему с учетом внешних воздействий.
Структуризация целей проверяет соответствие методов управления конкретным задачам компании. Изучается рациональная система управления на основе анализа целей: формируется их иерархия, определяется ответственность каждого работника за конечные результаты, исключается дублирование в работе.
Экспертно-аналитический метод предусматривает привлечение к анализу и выбору путей реорганизации высококвалифицированных специалистов-экспертов.
Нормативный подход основан на нормативах для выбора типа управления, численности персонала, разделения функций и системы оплаты труда.
Параметрический метод определяет соответствие параметров системы управления параметрам производственной системы в форме нормирования их функциональной взаимозависимости.
Функционально-стоимостный анализ выявляет наименее затратный способ управления при обеспечении получения необходимых конечных результатов – исключаются лишние и дублирующие функции; функции нужные, но не исполняющиеся в реальных условиях; уточняется необходимая степень централизации.
Метод главных компонентов позволяет оценивать эффективность системы по одному единственному показателю.
Балансовый способ определяет соответствие проведений управленческих функций со временем, отпущенным для этого – включает технологические карты, эскизы рабочего места и т.д.
Корреляционный метод совершенствования системы управления персоналом на предприятии или фирме уточняет связь между численностью персонала и влияющими на работу факторами.
Метод опыта базируется на анализе опыта лучших периодов в деятельности коллектива и практики работы аналогичных компаний.
Метод аналогий опирается на типовые решения, вырабатываемые для развития бизнеса.
Творческие совещания основываются на коллективном способе решения проблемы. Максимально используется потенциал идей и путей совершенствования системы управления.
Метод опроса предусматривает поиск решения проблемы реорганизации путем наводящих вопросов, подготавливаемых профессиональными службами.

Направления реорганизации

Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом может направляться следующими основными путями: повышение качества кадровой политики, оптимизация системы заинтересованности и мотивации, формирование наиболее эффективной структуры управления.

Правильная кадровая политика основывается на таких основных принципах: планирование потребности и способов обеспечения кадрового ресурса в процессе развития компании; набор квалифицированных работников; обеспечение адаптации и профессиональной ориентации новичков в коллективе; проведение обучения и повышения квалификации работников с целью овладения более прогрессивными технологиями; исключение текучести кадров.

Планирование кадрового состава является важным этапом совершенствования системы управления. План должен составляться с учетом основных направлений развития компании с выявлением потребности в конкретных специальностях работников по периодам. Важно обеспечить «подушку безопасности», т.е. резерв потенциальных сотрудников. В этом направлении целесообразно работать с ВУЗами, колледжами, школами.

Набор штата должен основываться исключительно на личных качествах претендента – образование, интеллект, квалификация, коммуникабельность и т.д. Ключевым способом подбора персонала должна стать конкурсная основа.

Конкурсный отбор основывается на широкой информативности (интернет, объявления, телевидение, газеты и т.д.), открытости и объективности. Оценивать претендента должна профессиональная комиссия по таким качествам: профессионализм, креативность, нетрадиционное мышление, мобильность, желание совершенствоваться и т.д.

Работа с новичками требует определенных усилий для их адаптации. Прежде всего находит широкое применение испытательный срок, когда новичок должен показать на практике свои способности. Важный элемент – стажировка, т.е. закрепление за новым работником опытного специалиста, который поможет ускорить период адаптации и освоения профессиональной ориентации.

Развитие компании подразумевает постоянное освоение научно-технических новшеств. Естественно, что обеспечение современного уровня производства невозможно без повышения квалификации персонала, в т.ч. занятого в сфере управления. Важно организовать систему обучения и переподготовки на основе изучения передового опыта.

Распространенный вариант – обмен опытом на семинарах, симпозиумах, форумах. Немаловажный этап – профессиональная аттестация работников.

Реальные пути совершенствования системы управления персоналом невозможны без обеспечения эффективных методов мотивации и заинтересованности в конечном результате труда. Давно известно, что лучшим способом стимулирования является метод «кнута и пряника». Если человек подходит к своей работе инициативно, творчески, профессионально, стремится к освоению новых технологий, то он должен ощутить заинтересованность в этом. Для оценки хорошей работы существуют разные методы: размер заработной платы, премиальная надбавка, карьерный рост. Возможны, конечно, и моральные способы стимулирования, но они значительно уступают материальной мотивации.

Одновременно с поощрительной системой стимулирования должна существовать система наказания за плохую работу. Особенно важна неизбежность наказания в сфере услуг, где конечный результат зависит от отношения к клиенту.

Многие фирмы обосновпнно практикуют ответственность за такие прегрешения, как опоздание, прогулы, грубое обращение с клиентом, брак при исполнении своих обязанностей. За такие проступки могут назначаться разные меры воздействия: система штрафов, лишение премии, дисциплинарные взыскания.

На наш взгляд большой интерес представляет рассмотреть систему управления производством на примере таких стран как CllIA и Япония.

Система управления в США

Любой разумный подход к созданию организации (фирмы) за рубежом охватывает и рассматривает как взаимозависимые по крайней мере семь переменных.

К переменным относятся: структура, стратегии, совокупность приоритетных навыков, умений, совместно признанные ценности (т.е. культура), а также имеющиеся и развивающиеся сильные стороны организации (фирмы, корпорации).

Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей.

Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк И др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно:

Ориентация на действия, на достижение целей;

Постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);

Самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);

Производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности);

Связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и Т.д.;

Верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);

Простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены .

Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для любых структур, с целью достижения успеха в своей деятельности.

В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. В качестве примера представляется интересным рассмотрение принципов и ценностей одной из наиболее преуспевающих фирм США - корпорации IBM.

Система управления в Японии

Первый основополагающий принцип - уважение к человеку, его правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:

помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом;

оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело;

обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.

Второй принцип. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:

Исследование потребностей потребителей продукции фирмы и прогнозирование их на перспективу;

Содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.

Третий принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В этой связи любая задача должна выполняться на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:

а) занимать ведущие позиции в новых разработках;

б) знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;

в) производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах .

Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:

а) обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;

б) часто встречаться со своими сотрудниками;

в) иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику; четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;

г) планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые идеи.

Пятый принцип. Обязательства перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:

Бережное отношение к собственности, которую ей доверили;

Обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;

Использование возможностей, обеспечивающих непрерывное увеличение прибыли.

Шестой принцип. Частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:

Выбор поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;

Признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного выполнения конкретных обязательств;

Недопущение ненужной зависимости поставщиков от корпорации. Корпорация должна быть организацией, эффективно работающей в сообществе на национальном уровне и в международной сфере.

На основании вышеуказанного видно, что упомянутые принципы отличает обоснованность и каждый из них так или иначе взаимосвязан с необходимостью обеспечения высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Рассмотрев формирование организационной культуры зарубежном необходимо отметить, что любой разумный подход к созданию организации (фирмы) за рубежом охватывает и рассматривает как взаимозависимые семь переменных. К переменным относятся: структура, стратегии, совокупность приоритетных навыков, умений, совместно признанные ценности (то есть культура), а также имеющиеся и развивающиеся сильные стороны организации (фирмы, корпорации).

Существует несколько основных путей совершенствования системы управления: технократический, рыночный и стратегический.
Технократический путь ориентирован на создание "идеальной" модели механизма управления путем поступательных последовательных малозаметных изменений, позволяющих снизить сопротивление усилиям реформаторов.
Рыночный путь ориентирован на стихийное приспособление механизмов управления к изменяющимся условиям экономических отношений. Однако спонтанность его реализации может привести к поляризации сил, росту сопротивления переменам в общественно-политической жизни и экономике, к упрочнению позиций псевдоменед-жеров и бюрократии.
Стратегический путь ориентирован на учет реальных условий функционирования предприятия (организации) на основе выявления и развития позитивных демократических форм управления, на учет слабых сторон бюрократических структур, ослабление влияния бюрократических структур.
Существует несколько вариантов совершенствования системы управления:
использование новых организационных форм управления;
развитие коллективных методов подготовки и принятия управленческих решений;
формирование принципиально новой модели управления;
широкое распространение в системе управления экономических отношений.
При использовании новых организационных форм управления целесообразно внедрять матричные структуры, формировать центры получения прибыли, управления проектами. Подобные структуры управления позволяют улучшить координацию действий менеджеров всех уровней, обеспечивают финансовый контроль хозяйственной де-ятельности предприятий (организаций).
Развитие коллективных методов подготовки и принятия управленческих решений предполагает создание "команд" из специалистов высокой квалификации с целью совершенствования системы управления.
Формирование принципиально новой модели управления предполагает сокращение количества уровней управления и переход от "высоких" управленческих структур к "плоским" (см. схему) с соот-ветствующим расширением их прав и ответственности; резкое сокращение функций надзора и контроля путем расширения форм консультирования исполнителей; локализацию управленческих функций на низовом уровне и интеграцию их с производственными функциями; расширение "рабочего представительства" и формирование некоторых направлений внутренней политики предприятия, прежде всего в социальной сфере.

Широкое распространение в системе управления экономических отношений заключается в том, что все производственные подразделения получают право на реализацию своей продукции один другому, а также администрации. На таких предприятиях значительно повышаются экономическая заинтересованность всех членов коллектива, четкость выполнения работ, надежность управления, создаются возможности для дальнейшего совершенствования методов управления.
Достоинства "плоских" структур управления:
более простые коммуникации по сравнению с иерархическими структурами;
менее формальные взаимосвязи руководителей и исполнителей;
упрощенные горизонтальные связи, необходимые для координации выполнения нечетко поставленных задач;
меньшее проявление местничества со стороны подразделений;
большие возможности самопроявления менеджеров.