Организация заработной платы объединяет тарифную систему, формы и системы оплаты труда, нормирование труда, планирование фондов заработной платы и материального поощрения. Одним из основных звеньев организации заработной платы в государственном секторе является тарифная система - совокупность официальных нормативных материалов, с помощью которых дифференцируется и регулируется заработная плата различных категорий работников в зависимости от сложности и условий их труда, особенностей и значения отдельных производств, отраслей и районов страны. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты к заработной плате. В тарифную систему входят также различные надбавки и доплаты тарифного характера (надбавки за классность, категорию квалификации, совмещение профессий и т. д.). Тарифная система охватывает как производственную, так и непроизводственную сферы. Специфические условия непроизводственных отраслей отражаются в отраслевых тарифно-квалификационных справочниках и характеристиках, а также в других отраслевых нормативных материалах. Тарифные ставки по отраслям и категориям рабочих и отраслевые схемы должностных окладов в государственном секторе устанавливаются правительством; тарификация работ (определение разряда работы или отнесение ее к той или иной группе оплаты) и рабочих (присвоение тарификационных разрядов, классов, категорий) является прерогативой предприятий и организаций.

Квалификационные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты в совокупности образуют тарифную сетку. Ее параметры следующие: количество разрядов; диапазон дифференциации тарифных ставок; характер увеличения тарифных коэффициентов, определяемый общим диапазоном сложности работ.

В тарифную систему включаются схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, квалификационный справочник должностей, надбавки и доплаты к окладам (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей, особые условия труда и др.). Основным фактором дифференциации окладов всех категорий руководителей, специалистов и служащих является должностное положение, определяющее сложность, ответственность, объем работы и необходимую для ее выполнения квалификацию. Различия в квалификации, объеме и сложности труда управленческих кадров дополнительно учитываются посредством дифференциации окладов в пределах должностной "вилки", а также установления надбавок.

Важную роль в механизме организации заработной платы играют ее формы и их разновидности - системы заработной платы, с помощью которых обеспечивается соответствие между размерами конечной заработной платы и результатами труда. Выбор наиболее эффективных форм заработной платы обусловливается конкретными производственными условиями, характером связи между затратами и результатами труда, требованиями к количеству и качеству продукции (услуг) и другими факторами. Несмотря на определенные достоинства сдельной формы оплаты труда, в современных условиях развития производства ее применение ограничивается с одновременным расширением повременно-премиальной системы оплаты труда. В то же время сближаются и переплетаются сдельная и повременная формы оплаты труда, формируются интегрированные системы заработной платы и комплексные системы материального стимулирования.

Аккордная система (наиболее широко применяемая в строительстве) является разновидностью сдельной формы оплаты труда. Ее особенность заключается в том, что сдельные расценки и заработок рассчитываются не на отдельные операции, а на комплекс работ, которые должны быть выполнены к определенному сроку.

Одним из основных направлений совершенствования форм организации заработной платы является повышение эффективности премиальных систем. При этом различают премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам: выполнение заданий по выпуску отдельных видов продукции, выпуск продукции (оказание услуг) улучшенного качества, экономию материальных ресурсов, получение дополнительной прибыли и т. д. Эффективность премиальных систем во многом зависит от правильного выбора основных и дополнительных показателей премирования, обоснованного расчета размеров премий.

Например, различие в вознаграждении управленческого звена и других категорий работников в странах с развитой рыночной экономикой состоит в том, что доля заработной платы (окладов) руководителей в общей сумме их доходов невелика. Большую часть составляет доход от прибыли и вознаграждения по конечным результатам деятельности фирм (предприятий). В целом личные доходы управленческого персонала складываются из следующих источников: официального должностного оклада; премий, выплачиваемых из прибыли; вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по льготной цене; различных выплат из страховых фондов; разнообразных льгот в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг. Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей (так называемые представительские расходы). При этом предоставление управленческим кадрам этих выплат и услуг, равно как и определение уровня их окладов, не бесконтрольно. Разработан и действует механизм, регулирующий уровень и условия выплат и не допускающий злоупотреблений в этой сфере.

В странах с развитой рыночной экономикой в системах заработной платы, нацеленных на повышение эффективности производства, различаются два основных направления в стимулировании работников предприятий:

• стимулирование непосредственного повышения производственных показателей, в первую очередь с помощью дифференциации заработной платы (в соответствии с количеством и качеством труда) и систем премирования;
• стимулирование повышения качества рабочей силы не только методами дифференциации заработной платы, но и с помощью других статей доходов, получаемых работниками от предприятий.

Разработка и реализация систем материального стимулирования базируются на сложившемся уровне заработной платы и его дифференциации по отраслям, профессиям и группам. Дифференциация заработной платы несет главную нагрузку в эффективности материального стимулирования, по ней работники судят о справедливости оплаты труда. Три вида дифференциации заработной платы имеют решающее значение для развития экономики: отраслевая, профессионально-квалификационная и региональная. При этом заработная плата влияет на эффективность производства на различных уровнях:

• на уровне предприятий это влияние связано с повышением производительности труда, качеством продукции, использованием рабочего времени и с другими показателями трудовой деятельности работников;
• на национальном уровне размер и дифференциация заработной платы тесно связаны со структурой производства и экономики в целом и со структурой потребительского рынка, что влияет на эффективность всей национальной экономики;
• на уровне мирового хозяйства заработная плата, будучи главным компонентом доходов населения, стала одним из основных показателей конкурентоспособности национальной экономики, определяемых качеством рабочей силы, тесно увязанным с уровнем технологического развития страны и характером ее участия в мировом хозяйстве.

Заработная плата сложная экономическая категория. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• · воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• · стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• · социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• · учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, равная оплата за равный труд,

Государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда,
сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Составляющими оплаты труда работников являются:
основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).
Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).
Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.
ОТ – цена трудовых ресурсов, задействованных в произ-ом процессе. Она опред-ся кол-ом и качеством затраченного труда, но на нее воздействуют и рын-ые факторы (спрос и предложение труда, террит-ые аспекты, законодательные нормы).

При организации ОТ предпр-ель должен: определить форму и систему ОТ, разработать систему долж-ых окладов, выработать критерии и определить размер доплат как для раб-ов, так и управ-ого персонала.

Диф-я размеров ОТ ос-ся в зависимости от сложности, сод-ия рез-в труда раб-ов. При ОТ м. прим-ся тар-е ставки, оклады, бестар-я с-а. Орг-ия ОТ на п/п опр-ся 3-мя взаим-ми эл-ми: тар-ой с-ой, норм-ем труда, формами ОТ. Тар-я с-а позволяет кач-о оценить труд, служит основой орг-и ЗП раб-их, строится в зависимости от условий труда, квал-и раб-их и формы ОТ. ТС состоит из: ЕТКС, тар. ставки, тар. сетка, тар. коэ-ты.

Тар. ставка – показатель абсол-го уровня ОТ рабочего в ед-у времени. Тар. сетка – регулятор уровня ЗП рабочих и служит основой для дифф-и в соотвествии со сложностью выполненных рр.

Бестар-я с-а ОТ ставит заработок раб-ка в полную зав-ть от кон-ых рез-в работ коллектива.

Сущ-ет две осн. Формы ЗП: повр-ая (Условия применения: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции, произв-ый процесс строго регламентирован, увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества).

и сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работы). Условия применения: наличие количественных показателей работы, возможность точного учета объема выполненных работ, возможность увеличить выработку рабочих.

Система ОТ должна быть гибкой, стимулировать рост ПТ, обладать достаточным мотив-ым эффектом. Рост ОТ не должен опережать темпов роста ПТ.

ФОРМЫ и системы ОПЛАТЫ ТРУДА

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к(окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробныепроизводственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать, что он должен уметь.
2. Тарифная ставка – определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 разряда.
3. Тарифная сетка – служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1 разряда (для работников бюджетной сферы разработана тарифная сетка, включающая в себя 18 разрядов).
4. Районные коэффициенты – представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Раздел 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Тема 2.1 Органы управления вопросами организации, нормирования и оплаты труда, их функции

1 Функции и структура органов управления трудом.

2 Работа по организации и нормированию труда на предприятии.

3 Современное состояние организации и нормирования труда.

Тема 2.2 Управление работами по совершенствованию организации, нормированию и оплаты труда в организациях (предприятиях)

1 Организация разработки норм затрат труда.

2 Анализ состояния организации труда.

3 Контроль и анализ выполнения норм выработки.

4 Внедрение, замена и пересмотр норм труда.

5 Экономическая эффективность мероприятий по организации труда.

6 Пути дальнейшего совершенствования нормирования труда.

7 Роль общественных организаций и трудовых коллективов в совершенствовании организации труда.

1 Основные задачи и принципы организации заработной платы;

2 Виды заработной платы;

3. Тарифная система ее назначение и содержание;

1 Основные задачи и принципы организации заработной платы. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждением членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса (далее - ТК) заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата - издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень. С одной стороны, заработная плата - главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны - средство материального стимулирования роста эффективности производства.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы должна решать задачи.

Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

Устранение уравнительного принципа в оплате труда, обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда;

Стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качествапродукции;

Активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективногозаработка.

Оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

1. Гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, предполагает установление минимальной заработной платы.

2. Развитие рыночных отношений и непосредственная заинтересованность работающих в результатах труда обеспечат непрерывное совершенствование техники, технологии, организации производства и труда. При этом уровень оплаты будет находиться в определенной зависимости от роста результативности и эффективности труда.

Усиление зависимости размеров заработной платы от результатов труда и дальнейшее совершенствование системы материальной заинтересованности являются важнейшими условиями эффективности работы предприятий, ускорения темпов роста производительности труда и повышения на этой основе уровня жизни.

3. Дифференциация заработной платы - это объективная необходимость регулирования оплаты труда с учетом специфических условий производства.

4. Стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Иначе это можно сформулировать как максимизацию доходов по труду на основе развития и повышения эффективности производства.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы необходимы для обеспечения расширенного воспроизводства в масштабах народного хозяйства. Рост заработной платы должен определяться прежде всего увеличением производительности труда.

5. Создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы. Основывается на том, что стимулирующая роль заработной платы зависит от степени увязки уровня повышения оплаты труда с ростом производительности и эффективности труда. Этот принцип является одним из средств развития производства и повышения его эффективности на основе достижения прямой зависимости заработной платы работников от количественных и качественных результатов труда.

Оплата труда работников должна находиться, прежде всего, в зависимости от количественных показателей, т.е. от увеличения объема производства в соответствии со спросом на данную продукцию, при этом необходимо учитывать, что эффективность заработной платы в основном определяется степенью обоснованности норм и уровнем напряженности труда.

Материальное поощрение за рост количественных показателей должно сочетаться с поощрением работников за улучшение качественных производственных показателей.

6. Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда. Внедрение сложной современной техники требует комплексного коллективного обслуживания, обусловливает расширение области применения новых форм и методов организации индивидуальной и коллективной работы.

7. Материальное стимулирование непрерывного повышения профессионально-технического уровня работников, их квалификации. Означает материальную заинтересованность людей в повышении уровня специальной и общеобразовательной подготовки, способность качественного выполнения более сложных и ответственных работ.

Реализация данного принципа оплаты труда должна осуществляться, прежде всего, через тарифную систему.

Главным назначением заработной платы является воспроизводство рабочей силы, удовлетворение потребностей работника, повышение качества жизни за счет собственного труда. На организацию заработной платы возложены следующие основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная.

Функции заработной:

Воспроизводственная - обеспечение работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы;

Стимулирующая - необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада;

Распределительная - распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств.

2 Виды заработной платы. Различают следующие виды заработной платы: номинальная, реальная, средняя.

Номинальная - сумма денежных средств, полученных за результаты труда. Номинальная заработная плата характеризует уровень оплаты и выплачивается денежными единицами.

Реальная - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может получить на сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата.

Средняя - показатель, характеризующий в среднем уровень заработной платы одного работника за единицу времени

Средняя заработная плата подразделяется на виды:

-часовая - оплата одного фактически отработанного человеко-часа (заработная плата начисленная за отчетный месяц / на количество отработанных человеко-часов);

-дневная - оплата фактически отработанного человеко-дня (заработная плата начисленная за отчетный месяц / на количество отработанных человеко-дней);

- месячная, квартальная, годовая - оплата в среднем за один месяц, квартал, год (фонд заработной платы за месяц, квартал, год / на среднесписочную численность работников).

Организация оплаты труда регулируется Трудовым кодексом на уровне минимальных гарантий. Система государственных гарантий использует определенный инструментарий.

Заработная плата как государственные гарантии:

Минимальная заработная плата;

Размер тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь бюджетной сферы;

Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных;

Республиканские тарифы оплаты труда;

Индексация заработной платы;

Удержания заработной платы.

Минимальная заработная плата и ее определение. В соответствии со ст. 59 ТК минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата (месячная, часовая), применяемая исключительно в сфере трудовых отношений, и обеспечивает социальную защиту работников. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой нормы труда). Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, а также исходя из условий:

Уровня занятости и производительности труда;

Потребностей работника в материальных благах и услугах;

Экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;

Сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, компенсаций и других социальных выплат.

При установлении размера минимальной заработной платы определяется соотношение между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума или минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимых жизненных средств.

Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - это стоимостная величина прожиточного минимума. Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий (минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий) и используется как социальный норматив для:

♦ оценки уровня доходов населения, размеров минимальной заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат;

♦ определения потребности в государственных расходах, направляемых на материальную поддержку слабо обеспеченных слоев населения.

Таким образом, возникает необходимость придания минимальной заработной плате статуса минимальной гарантии оплаты труда и ее поэтапного повышения до бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - до минимального потребительского бюджета. На данном же этапе минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда. Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые, месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставке первого разряда.

Индексация заработной платы . Согласно ст. 58 ТК индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, м том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Индексация заработной платы, выплачиваемой работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникам иных организаций за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

3 Тарифная система ее назначение и содержание. Тарифная система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных нормативных правовых актов, определяющих размер оплаты труда работников организации в зависимости от условий труда, уровня квалификации, качества и количества труда, а также особенностей различных отраслей.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:

♦ единство меры труда и его оплаты;

♦ равную оплату за равный труд;

♦ дифференциацию основной части заработной платы в
зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная система включает в себя ряд взаимосвязанных элементов:

Тарифная сетка. Совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов.

Тарифные ставки (должностные оклады ). Выражают в денежной форме размер оп латы труда разных квалификационных разрядов за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифно-квалификационные справочники . Содержат комплекс тарифно-квалификацион ных характеристик, предназначенных для тарификации работ и присвоения работ пикам квалификационных разрядов.

Тарифная сетка - единая тарифная сетка (ETC) является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На основе Единой тарифной сетки при использовании других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКДС) и других нормативных правовых актов) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Единая тарифная сетка обеспечивает дифференциацию оплаты труда. Основными факторами, лежащими в основе дифференциации оплаты труда для различных категорий работников, являются производительность, интенсивность, сложность, квалификация труда.

Факторами дифференциации оплаты труда являются:

Количественные - производительность и интенсивность труда, которая определяется по затратам физической и умственной энергии на единицу продукции;

Качественные – сложность, квалификация и условия труда работника.

Тарифная сетка состоит из тарифного разряда и тарифного коэффициента.

Тарифный разряд. Характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ.

Тарифные коэффициенты . Характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда.

В соответствии с приведенной Единой тарифной сеткой (ETC) осуществляется тарификация работников всех отраслей народного хозяйства.

Рабочие по разрядам ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности трудовых функций:

Руководители организаций и их структурных подразделений - с 12-го по 27-й разряд включительно;

Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (далее - ОКПД).

Для всех должностей руководителей и специалистов предусмотрено распределение по трем группам минимальных ставок. Различие по группам минимальных ставок позволяет дифференцировать организации по группам ставок, которые зависят от видов деятельности, сложности выпускаемой продукции, объемов выполняемых работ и услуг, сложившихся общих условий труда, его напряженности, степени ответственности и других факторов.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работы и присвоения разрядов рабочим.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) построен в зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности организаций, на которых производится работа.

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, содержат описание основных, наиболее распространенных работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются в различных организациях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

Тарификация работ и рабочих. Все работы, выполняемые в организации, относятся к определенным тарифным разрядам или соответствуют должностям. Такое отнесение осуществляется в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, на основании которого производится тарификация работ и рабочих.

Тарификация рабочих представляет собой присвоение рабочему соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Порядок проведения тарификации работ и оформление ее результатов регулируется ст. 61 ТК. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены, участка и др.). Первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит тарифно-квалификационная комиссия. В состав этой комиссии входят представители нанимателя (организации или цеха), комитета профсоюза (организации или цеха), работники отделов производственного обучения, труда и заработной платы, техники безопасности, руководители цехов, участков и мастера.

Квалификационные экзамены заключаются в выполнении экзаменуемыми квалификационных (пробных) работ и в проверке их знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ.

При сдаче экзамена на разряд рабочий должен ответить на все вопросы, предусмотренные в разделах тарифно-квалификационного справочника «Характеристика работ» и «Должен знать» того разряда, на который претендует рабочий. Кроме того, рабочий должен уметь выполнить не менее трех разновидностей примеров работы данного разряда, обеспечив при этом выполнение норм выработки и качество продукции.

По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы комиссией принимается решение присвоить или не присвоить новый разряд. Решение комиссии оформляется протоколом. Присвоенный разряд, класс, категория по профессии в установленном порядке заносятся в трудовую книжку рабочего.

Тарифный разряд, соответствующий квалификации работника, может присваиваться не только при приеме на работу, но и в процессе работы, в связи:

С повышением его квалификации;

С введением новых условий оплаты труда;

С изменением тарифной системы.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему разряда, который входит в условия трудового договора. Таким образом, присвоенный рабочему тарифный разряд может изменяться лишь с его согласия.

Отсутствие в организации работ соответствующей квалификации или иные причины (недостаток средств на оплату труда) не могут служить основанием для пересмотра присвоенных рабочим тарифных разрядов. Однако если рабочий не справляется с работой по присвоенному ему разряду, наниматель обязан принять меры для устранения причин, затрудняющих выполнение работы должным образом. Если это не дает результатов, работнику должна быть предоставлена другая, менее квалифицированная работа с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника с предложенной работой нанимателем может быть поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

При успешном выполнении норм труда и в течение не менее трех месяцев р году выполнении работ более высокой квалификации работник имеет право требовать от нанимателя присвоения в установленном порядке более высокой квалификации.

Введение

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Теоретические основы организации заработной платы на предприятии

Сущность заработной платы и ее функции

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система;

нормы затрат труда;

формы оплаты труда.

Классификация систем оплаты труда

Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

тарифно-квалификационные справочники;

нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

схемы должностных окладов для прочего персонала (т.е. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РК.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие "разряд" вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства РК.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки - на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы:

1. Сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

2. Повременная - когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

прямая сдельная: число единиц произведенной продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;

сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы выше;

сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;

аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания;

косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад.

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

Схема 1 - Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии.

Система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда в МП сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, "кто владеет информацией, тот владеет рынком".

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

предусматривать систему наград и вознаграждений.